Inclusief werven: zo trek je divers talent aan

De arbeidsmarkt is krap en organisaties zoeken steeds langer naar geschikte kandidaten. Tegelijk groeit het besef dat diversiteit op de werkvloer teams sterker maakt. Toch krijgt niet iedere kandidaat dezelfde kans tijdens het sollicitatieproces. Inclusief werven helpt om dat te verbeteren. Door bewuster te kijken naar vacatureteksten, selectiecriteria en sollicitatiegesprekken vergroot je de kans dat meer talent zich aangesproken voelt om te solliciteren. In dit artikel lees je wat inclusief werven betekent en hoe je het toepast in je recruitmentproces.

Wat is inclusief werven?

Inclusief werven betekent dat je als organisatie zorgt voor een eerlijk en toegankelijk recruitmentproces. Kandidaten worden beoordeeld op hun vaardigheden, ervaring en potentieel. Persoonlijke kenmerken zoals leeftijd, geslacht, afkomst of een beperking spelen geen rol in de beoordeling. Je richt je proces zo in dat je selecteert op skills en potentieel, niet op achtergrond of eerste indruk.

In de praktijk betekent dit dat organisaties kritisch kijken naar hun manier van werven en selecteren. Onbewuste vooroordelen kunnen namelijk snel invloed hebben op keuzes tijdens het recruitmentproces. Denk bijvoorbeeld aan:

• Vacatureteksten die onbedoeld bepaalde doelgroepen uitsluiten
• Selectiegesprekken waarin eerste indrukken te zwaar meewegen
• Functie-eisen die onnodig streng zijn

Door bewust te werken aan een inclusieve aanpak vergroot je de kans dat een bredere groep kandidaten zich aangesproken voelt om te solliciteren.

Waarom inclusief werven belangrijk is

Divers samengestelde teams presteren vaak beter dan teams met een vergelijkbare achtergrond. Verschillende perspectieven zorgen voor nieuwe ideeën en andere manieren om problemen op te lossen. Onderzoek van McKinsey laat zien dat organisaties met meer diversiteit in hun teams tot 36 procent beter presteren dan organisaties met minder diversiteit.

Daarnaast helpt inclusief werven om een grotere talentpool te bereiken. In een krappe arbeidsmarkt kan dat een groot voordeel zijn. Door verder te kijken dan de traditionele doelgroep vergroot je de kans dat je de juiste kandidaat vindt. Ook voor de organisatiecultuur kan dit veel opleveren. Medewerkers voelen zich sneller gewaardeerd wanneer iedereen gelijke kansen krijgt.

Inclusieve arbeidsmarktcommunicatie bij werving

Inclusief werven begint vaak al voordat een kandidaat solliciteert. De manier waarop je als organisatie communiceert speelt namelijk een belangrijke rol. Arbeidsmarktcommunicatie bepaalt voor een groot deel wie zich aangesproken voelt door een vacature. Door bewust met taal, beeld en functie-eisen om te gaan, kun je een bredere doelgroep bereiken.

Zo schrijf je een inclusieve vacaturetekst

De vacaturetekst is vaak het eerste contactmoment met een kandidaat. Daarom is het belangrijk dat deze duidelijk en toegankelijk is.

Let op de volgende punten:

• Gebruik begrijpelijke en neutrale taal
• Focus op vaardigheden en potentieel
• Vermijd onnodig lange eisenlijsten
• Benoem alleen functie-eisen die echt noodzakelijk zijn

 

Een inclusieve vacaturetekst gebruikt heldere taal, benoemt alleen echte must haves en laat ruimte voor ontwikkeling. Daardoor solliciteren ook kandidaten die niet aan alle punten op de eisenlijst voldoen. Uit onderzoek van Harvard Business Review blijkt dat sommige groepen minder snel solliciteren wanneer zij niet aan alle functie-eisen voldoen. Door de focus te leggen op vaardigheden en groeimogelijkheden voelen meer kandidaten zich aangesproken.

Maak het selectieproces eerlijker

Ook tijdens het selectieproces kunnen onbewuste vooroordelen invloed hebben. Daarom is het verstandig om het proces zo objectief mogelijk in te richten. Veel organisaties werken met vaste selectiecriteria, zodat kandidaten op dezelfde punten worden beoordeeld.

Andere manieren om het selectieproces inclusiever te maken zijn:

• Alle kandidaten dezelfde vragen stellen tijdens het gesprek
• Werken met een vaste beoordelingsstructuur
• Meerdere beoordelaars betrekken bij de selectie

Dit helpt om keuzes beter te onderbouwen en kandidaten eerlijk te vergelijken.

Het sollicitatiegesprek

Het sollicitatiegesprek is een belangrijk moment in het recruitmentproces. Kandidaten krijgen hier de kans om hun motivatie en vaardigheden toe te lichten. Wanneer elke kandidaat dezelfde ruimte krijgt om zijn of haar ervaring toe te lichten, ontstaat een eerlijker beeld van de kwaliteiten van de kandidaat.

5 praktische tips voor inclusief werven

Wil je als organisatie concreet aan de slag met inclusief werven? Met deze tips zet je een goede eerste stap.

1. Controleer vacatureteksten op inclusieve taal
Laat vacatureteksten checken op begrijpelijkheid en toegankelijkheid voor een brede doelgroep.

2. Beperk onnodige functie-eisen
Vraag alleen vaardigheden en ervaring die echt nodig zijn voor de functie.

3. Train recruiters en hiring managers
Trainingen over onbewuste vooroordelen helpen om kandidaten objectiever te selecteren.

4. Overweeg anoniem solliciteren
Bij anoniem solliciteren worden persoonlijke gegevens zoals naam, leeftijd en foto tijdelijk verborgen. Daardoor ligt de focus meer op de kwaliteiten van de kandidaat.

5. Evalueer het recruitmentproces regelmatig
Analyseer welke kandidaten solliciteren en waar mogelijke drempels in het proces zitten.

Inclusief werven in de praktijk

Steeds meer organisaties passen inclusief werven toe in hun recruitmentstrategie. Dit kan op verschillende manieren. Voorbeelden zijn:

• Vacatures publiceren via meerdere kanalen (LinkedIn, Indeed, Nationale Vacaturebank, Werk.nl en de eigen werkenbij pagina)
• Samenwerken met organisaties die kandidaten begeleiden naar werk (WerkgeversServicepunt, UWV, gemeente, sociale ondernemingen)
• Gebruikmaken van tools die inclusieve taal controleren in vacatureteksten (Textio, Datapeople, Ongig, Gender Decoder)

Met relatief kleine aanpassingen kun je als organisatie al een grote stap zetten.

Inclusief werven vergroot de talentpool

Door bewust te kijken naar vacatureteksten, selectiecriteria en sollicitatiegesprekken vergroot je de kans dat meer talent zich aangesproken voelt om te solliciteren. Dat zorgt voor meer diversiteit binnen teams en vergroot de kans dat je de juiste kandidaat vindt. In een krappe arbeidsmarkt kan dat een belangrijk voordeel zijn.